http://www.books.com.tw/products/E050016772

媒體關於這本書的報導

偶然在圖書館中翻到的, 一讀下去就不能自己. 

我以為自己的新創歷險已經夠神奇而且獨一無二, 原來在世界的另一頭也有人有著跟我類似的經歷, 而且他有著犀利的文筆, 把我的說不出來的感受寫了出來. 書中提到的人都可以讓我聯想到自己在那段旅程中所遇到的人, 幸運的是, 我的朋友圈中於我有恩或者有益於我的佔了多數, 有更多朋友沒被影射到, 令我感到欣慰.  

1. 中年失業的慘痛心情.

這本書其中一個章叫擱淺的白人男性，作者還在大公司時所做的一個專題報導, 內容大致是訪問一些50出頭的白人男性, 曾位居高位, 但是被裁員後發現再也沒有公司要他們, 只能被迫提前結束職涯, 然而作者卻從沒想到自己有一天會成為他所報導的人, 其實這應該已經不只是白人中老年男性所面臨的問題, 也不只是美國的問題, 更實際的說, 是所有擱淺的中年男性, 是全世界都面臨的問題. 作者描述他的上司其實是他認識很久的老朋友, 最後來通知他被裁員後, 閃躲其詞的樣子和他一直懷疑其實就是他的上司提報他, 因為他年齡大薪水高是最容易被列為節省的對象, 裁一個這樣的人可以請5個剛畢業的新人, 何樂而不為呢? 我還在跨國企業時, 公司或許不敢明目張膽的用年齡來做計算, 但是既然是國際企業會以各個國家的人力成本來做計算, 例如在台灣請一個人, 可以在另一個國家請2個人, 只是公司也不會這麼承認就是了.

2. 面對職場上那不說出口的歧視

書中有一段話是這麼說的. "不管任何型式的歧視，會讓人抓狂的地方在於很難證明它正在發生，即使不是不可能證明。偏見經常很極其微妙甚至不自覺。" 這真是非常地精準地描述了年齡之間的鴻溝, 我寧願相信大部分的人都沒有年齡歧視, 但是人與人之間的互動是極其微妙的, 尤其是人到了中年因為看的人也多了, 對於互動時的反應也變得較為機警, (有些人會說是"敏感"). 這對向來不重視個人隱私的台商企業更是如此, 從我應徵外商以來就一直被教導不要在履歷上放出生年月日, 那不專業也會引來年齡歧視的問題, 然而這在台商卻往住是必填的欄位, 更進一步地說, 許多較大的台商在面試時, 注意, 只是面試而已, 要填的個人資料根本就像身家調查一樣, 要上傳照片, 家裡有些什麼人, 有沒有當兵, 幾年退伍的... 我曾經去一家很大的台商面試, 因為不想揭露那麼多個人資訊在應徵表格上而刻意不填, 結果面試時, 面試官問了超過3次, "你是幾年次的?"

3. 見證虛假

由於作者是新聞記者出身, 進到一家軟體公司, 而公司是賣SaaS型式的行銷軟體, 公司宣稱只要用了他們的行銷軟體就可以產生很多很多的生意機會, 但是這家公司本身卻很少依賴自己的軟體行銷, 為了業績成長反而採用了早年部落格行銷和電話行銷, 僱用大量年輕的低薪年輕人日復一日的做著同樣的事, 很少人能做一年以上, 反正公司主管也不在乎. 年輕的創辦人為了他的文化實驗, 提出了許多口號, 全公司充滿著不知所謂的正向能量, 明明公司的軟體賣得並不好. 是的, 誰不喜歡聽正向激勵的話呢, 我想起自己的經驗, 如果高層不能腳踏實地的把現實告訴員工, 一味地用正向的, 熱血的語言, 或許這對同為年輕人的員工很有效, 但只要有些工作經驗的人都會知道, 這裡面很有可能都不是真相, 而真相是什麼卻沒有一個人說得出來, 當公司的高層說的是假話時, 下面的管理層自然也沒人敢說真話. 更有甚者, 是當網路上出現對公司的負面評價時, 不是反思自己而是去追出誰說出那些話. 

而作者也點出了矽谷新創圈或者一些以菁英自詡的人的諸多偽善面貌, 表面上有著很高的道德標準, 但說穿了也就是在追求名和利而已. 那些追捧著新創公司的創投們也跟著瘋狂地胡吹亂捧, 作者舉了智慧眼鏡的例子, 還放了二張創投名人戴著Google glass擺出帥氣姿勢的照片, 現在看起來真的是既愚蠢又好笑, 而這樣的故事在矽谷一再地上演. 的確, 我在新創時有時也會跟著出去做所謂的商業開發(Business development), 看著他們天花亂墜地吹噓著, 一開始客戶提出的問題還會認真的想想看要如何解決, 最後乾脆放棄在一旁等著看最後被客戶洗臉.

 4. 一團混亂的鬧劇

新創公司不會有人事問題, 大家團結一心? 不要鬧了, 這是不可能的, 作者的主管是個年齡只有他一半的小伙子, 有些人只是因為是很早就進公司, 有一塊自己的地盤, 便在其中隨心所欲, 更高層的人有些根本很少出現在公司, 主管之間的不合從枱面下赤裸裸的搬到枱面上. 這些在大公司其實也是很常見的. 只是當時天真的我以為新創公司都像"聯盟世代"(註)一書裡所寫的一樣, 新創團隊像是一支球隊一樣, 目標一致, 齊心合一, 但卻沒有讀出他另一句話, "我們不是家人, 我們是球隊"的另一面意思, 公司不用你時, 你隨時就該滾蛋. 這比大公司至少還得要看著法律辦事還要來得更離譜. 我的歷險中除了很高的流動率之外, 也恭逢了另一次的裁員, 裁員不為什麼, 就是錢燒太快了而已. 問題是, 不是才融資到而已嗎? 為什麼會燒那麼快? 錢都燒到哪裡去了? 沒人知道也沒人敢問.  

作者相較之下就比較幸運, 他的公司最後成功地IPO了, 但是其實在IPO前一刻, 公司的錢已經燒完靠著信用額度過日子,先不談為何在美國公司明明沒有賺錢也能IPO, 若是新創公司以IPO為成功做為判斷標準來看的話, 只有5%的新創可以走到這一步, 而根據作者的說法這對大多數的基層員工來說幾乎沒有什麼差別, 作者揭露他因為公司IPO而獲得的錢大約是6萬美金, 以美國的消費水準來說真的不算很多.

5. 逃逸速度

在各種衝突和不適應後, 作者開始向外找尋新的工作機會, 不同的是, 作者並不是一般的上班族, 他也身兼編劇雖然作者對他的公司Hubspot的描述如此不堪, 但我個人覺得這其實是國情的不同, 在我來看公司讓他留職去加州參與影集的編劇製作, 也讓他在最後離開時承諾他會支薪到該年年底. 只是我還滿能同理作者到最後心已經不在Hubspot卻仍然需要這份薪水以養家活口的心情, 那種已經無法融入環境卻因為各種客觀因素離不開的感覺實在不太好. 作者在書中詳盡地描述飽受來自他的主管以及更上層主管的霸凌, 這還滿神奇的, 我想是因為會來新創的人真的千奇百怪, 而且差異極大, 或許共同點都是有著自己的執著和堅持, 所以往往也容不下他人的行為或過失吧.  

6. 反躬自省

這本書的作者是記者出身, 曾經經營一個很有名的部落格, 叫"假伯斯", 用句淺詞雖然幽默但也很辛辣, 一些批判幾乎完全不留餘地. 或者是美國的記者基於本身的職業訓練和職業道德要求比較高, 本身對於人和事的批判有時也更加地趨於武斷. 抑或是人到了一定年齡對於一些人或事總是會比較碎唸, 無論是前者還是後者我都不所喜歡的, 這本書有些批評甚至連我這個跟他差不多世代的人都看不太下去. 我個人還是比較傾向於做人厚道一些. 書末裡有一段提到作者的主管在他離職前的最後談話, 說他有跟朋友圈裡打聽作者, 得到最多的回饋是, "聰明人, 但嘴巴很毒", 當下我覺得這位作者在描述整個旅程時, 很可能加入了很多改編和誇大, 尤其是在看他述敍他被霸凌的遭遇時, 會讓人懷疑這會不會也跟作者本身的人格特質有關呢? 總而言之, 我希望自己到了作者這年齡時, 不會得到這種結論. 

(註)聯盟世代：緊密相連世界的新工作模式 , 作者是LinkedIn的創辦人, LinkedIn後來為Microsoft所併購. Microsoft最近併購的一家新創為Github.